Perché la strada dei CCNL è più solida del salario minimo per legge

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Nel dibattito italiano sul lavoro si tende spesso a semplificare tutto in una contrapposizione immediata: da una parte chi invoca il salario minimo legale, dall’altra chi difende il sistema della contrattazione collettiva. È una contrapposizione efficace, facile da raccontare, perfetta per uno slogan. Ma proprio per questo rischia di essere fuorviante.

Parlare di “salario minimo” è comunicativamente semplice. È una formula immediata. Arriva a tutti. Sembra una risposta diretta a un problema reale: molte persone lavorano e guadagnano troppo poco. Il problema esiste. Il lavoro povero esiste. I salari troppo bassi esistono. Ma la domanda vera è un’altra: chi aveva il compito di evitarlo?

Perché in Italia un sistema di salari minimi esiste già. Non si chiama salario minimo legale, ma vive dentro i Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro.

I CCNL non sono un dettaglio tecnico. Non sono una formalità burocratica. Sono il risultato di decenni di contrattazione tra parti sociali: sindacati da una parte, rappresentanze datoriali dall’altra. Sono lo strumento attraverso cui il mondo del lavoro italiano ha regolato salari, inquadramenti, tutele, diritti, organizzazione del lavoro, permessi, ferie, malattia, maternità, previdenza complementare, welfare contrattuale, bilateralità, sicurezza e molte altre componenti della vita lavorativa.

Ridurre oggi il problema del lavoro povero alla sola introduzione di una soglia oraria stabilita per legge significa ignorare tutto questo. O, peggio, significa spostare il problema altrove.

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Se i CCNL esistono, qualcuno li ha firmati

Il punto centrale è semplice: i contratti collettivi nazionali stabiliscono già una paga base. La fascia più bassa di una tabella salariale contrattuale rappresenta già, di fatto, il minimo retributivo previsto per quel settore e per quella mansione.

Se oggi in alcuni comparti esistono salari troppo bassi, il problema non è l’assenza di uno strumento. Il problema è la qualità della contrattazione. E qui bisogna dirlo con chiarezza: se i salari sono quelli che sono, non si può scaricare tutto sulla politica.

Per decenni, ai tavoli della contrattazione non si è seduto il Governo. Si sono seduti i sindacati. Si sono sedute le rappresentanze datoriali. Sono loro che hanno negoziato. Sono loro che hanno firmato. Sono loro che hanno accettato determinati minimi, determinati inquadramenti, determinati rinnovi, determinati ritardi, determinate mediazioni.

Naturalmente il Governo ha responsabilità importanti: deve creare condizioni economiche favorevoli, ridurre il cuneo fiscale quando possibile, garantire controlli, contrastare il lavoro nero, impedire il dumping contrattuale, rendere conveniente assumere stabilmente e costruire una cornice dentro cui il mercato del lavoro funzioni. Ma non si può raccontare che ogni fallimento salariale sia automaticamente un fallimento della politica.

Una buona parte del problema è anche il fallimento della contrattazione. E quindi anche del sindacato.

Perché se il sindacato rivendica da sempre il ruolo di difensore dei lavoratori, allora deve accettare anche la responsabilità di ciò che ha contrattato, firmato o non saputo impedire. Non si può essere centrali quando si tratta di rappresentare e marginali quando si tratta di rispondere dei risultati.

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Il salario minimo legale sembra semplice, ma rischia di impoverire il sistema

Il salario minimo per legge appare come una soluzione semplice a un problema complesso. Si stabilisce una soglia. Nessuno può scendere sotto. Fine del problema.

Ma il lavoro non è fatto soltanto di una cifra oraria. Il lavoro è fatto di mansioni, livelli, qualifiche, anzianità, progressioni, maggiorazioni, turni, domeniche, notti, straordinari, malattia, ferie, permessi, maternità, sicurezza, previdenza, welfare, formazione, rappresentanza e tutele collettive.

Tutte cose che nei CCNL esistono già.

Questo è il punto che spesso viene rimosso: un contratto collettivo non stabilisce solo quanto si prende all’ora. Stabilisce un sistema. Se si introduce una soglia legale unica e la si carica di tutto il valore simbolico del “salario minimo”, il rischio è che quel numero diventi il nuovo centro del dibattito e che tutto il resto perda peso.

Ma una soglia non sostituisce un contratto. Una cifra non sostituisce un impianto di tutele. Una legge non sostituisce automaticamente una contrattazione viva, aggiornata, rappresentativa e responsabile.

Per questo la strada del “salario giusto” agganciato ai CCNL rappresentativi è più coerente con il modello italiano. Non cancella la contrattazione. La richiama alle proprie responsabilità.

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Il Decreto Lavoro 2026: il salario giusto dentro la contrattazione

Il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026, porta un titolo significativo: “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”.

Non è un dettaglio.

Il decreto non sceglie la strada del salario minimo legale puro. Sceglie invece di rafforzare il riferimento ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative.

L’articolo 7 è il cuore politico e giuridico del provvedimento: la contrattazione collettiva viene indicata come lo strumento per determinare il salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.

Il riferimento non è al semplice minimo orario. È al trattamento economico complessivo. Questa è una differenza fondamentale. Perché il salario reale di un lavoratore non si misura solo guardando una cifra secca. Si misura considerando l’intero trattamento previsto dal contratto: paga base, elementi aggiuntivi, inquadramento, livello, mansione, maggiorazioni e istituti collegati.

Il decreto dice anche un’altra cosa importante: quando si applicano contratti diversi da quelli sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal CCNL rappresentativo del settore.

In parole semplici: puoi anche applicare un contratto diverso, ma non puoi usarlo come scorciatoia per pagare meno. Questo è un passaggio decisivo contro i cosiddetti contratti pirata. Non si cancella la libertà contrattuale, ma si impedisce che venga usata per comprimere i salari.

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Non è lo Stato che deve sostituirsi al sindacato

La politica deve fare politica. Deve creare regole, controllare, incentivare comportamenti virtuosi, colpire gli abusi, impedire che chi paga male faccia concorrenza sleale a chi rispetta i contratti seri. Ma non deve sostituirsi completamente alla contrattazione tra le parti sociali.

Se lo Stato stabilisce direttamente il prezzo minimo del lavoro, entra in un terreno delicatissimo. Il lavoro non è una merce qualunque, certo, ma resta comunque dentro un equilibrio economico fatto di produttività, sostenibilità d’impresa, costo del lavoro, competitività, margini, settori, territori e professionalità diverse.

Stabilire tutto per legge può sembrare giusto. Ma può anche diventare una scorciatoia politica. Perché permette a chi ha fallito nella contrattazione di dire: ci pensi lo Stato.

Ma allora bisogna essere coerenti. Se i CCNL sono stati per decenni il cuore della tutela dei lavoratori, non si possono abbandonare proprio nel momento in cui devono essere rafforzati. Se invece non funzionano più, allora qualcuno deve assumersi la responsabilità di dirlo apertamente. E quel qualcuno non può essere solo il Governo. Devono dirlo anche i sindacati, che quei contratti li hanno firmati.

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Il fallimento sindacale non può essere nascosto dietro uno slogan

Il salario minimo legale è diventato, in parte, anche uno strumento politico per spostare il bersaglio.

Se i salari sono bassi, la colpa è del Governo. Se i giovani guadagnano poco, la colpa è del Governo. Se alcuni settori pagano male, la colpa è del Governo.

Ma questa lettura è troppo comoda.

Il Governo può avere colpe, limiti, ritardi e responsabilità. Ma i minimi tabellari chi li ha negoziati? I rinnovi contrattuali chi li ha gestiti? Gli accordi al ribasso chi li ha firmati? Le categorie deboli chi avrebbe dovuto difenderle? Chi siede ai tavoli da decenni?

Il punto non è assolvere la politica. Il punto è non usare la politica come contenitore unico di ogni responsabilità. I sindacati non possono essere considerati indispensabili quando si tratta di sedersi ai tavoli, firmare contratti, gestire rappresentanza, partecipare alla vita pubblica e rivendicare centralità, ma poi diventare spettatori innocenti quando si scopre che molte retribuzioni sono rimaste basse.

Se oggi serve un “salario giusto”, significa che qualcosa nella contrattazione non ha funzionato. E se qualcosa nella contrattazione non ha funzionato, il sindacato non può chiamarsi fuori.

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Incentivi: lo Stato non impone tutto, ma orienta il mercato

Il decreto non si limita al salario giusto. Interviene anche sugli incentivi all’occupazione. La logica è corretta: lo Stato non entra semplicemente a fissare ogni prezzo e ogni salario, ma costruisce una cornice di convenienze.

Se assumi stabilmente, vieni incentivato. Se trasformi contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato, vieni incentivato. Se assumi giovani, donne in condizioni di svantaggio o lavoratori in aree economicamente più fragili, puoi accedere a benefici.

Ma questi benefici non devono essere regalati a chiunque. Devono essere collegati al rispetto di regole chiare: applicazione corretta dei trattamenti economici, coerenza con i CCNL rappresentativi, tracciabilità, controlli, rispetto delle condizioni occupazionali.

Questa è una politica più intelligente del semplice intervento diretto sul salario. Non sostituisce il mercato, non annulla la contrattazione, non mette fuori gioco le imprese. Dice una cosa diversa: se vuoi il sostegno pubblico, devi stare dentro un perimetro serio.

È un principio sano. Perché il denaro pubblico non può finanziare chi gioca al ribasso sui lavoratori.

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Tracciabilità: il contratto deve diventare verificabile

Uno dei punti più interessanti del decreto è la trasformazione del CCNL in un dato più controllabile. Il codice del contratto applicato, il livello di inquadramento, la qualifica e la retribuzione devono diventare informazioni verificabili e incrociabili con comunicazioni obbligatorie, banche dati pubbliche, flussi previdenziali e piattaforme istituzionali.

Questo è fondamentale. Perché troppo spesso il contratto collettivo resta una formula scritta nei documenti, ma poco controllata nella sostanza.

Dichiari un certo contratto. Dichiari una certa mansione. Dichiari un certo livello. Ma poi la domanda è: la retribuzione è coerente? Il lavoratore è inquadrato correttamente? Il trattamento economico corrisponde davvero alla qualifica? Il CCNL applicato è quello serio o uno scelto per risparmiare?

La tracciabilità serve esattamente a questo: far emergere anomalie, scostamenti, abusi e incoerenze.

Il salario giusto non può essere solo una dichiarazione di principio. Deve diventare controllabile.

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Piattaforme digitali: non esistono padroni virtuali

Un altro passaggio importante del decreto riguarda i lavoratori intermediati da piattaforme digitali. Qui il tema è sacrosanto.

Chi lavora attraverso una piattaforma non diventa meno lavoratore solo perché il rapporto passa da un’applicazione, da un algoritmo o da un sistema automatizzato. Non esistono lavoratori di serie B perché ricevono ordini da uno smartphone. Non esistono diritti sospesi perché il datore di lavoro si nasconde dietro una piattaforma. Non esistono algoritmi neutrali quando decidono assegnazioni, compensi, accessi, valutazioni o sospensioni.

E soprattutto non esistono padroni virtuali.

Esistono organizzazioni del lavoro. Esistono soggetti che guadagnano. Esistono lavoratori che prestano attività. Esistono regole da rispettare.

Il decreto interviene proprio su questo terreno. Per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali, la qualificazione del rapporto non dipende dalla forma scelta sulla carta, ma dalle concrete modalità di svolgimento della prestazione.

Se una piattaforma organizza, dirige, controlla, valuta, limita l’accesso al lavoro o determina unilateralmente il compenso, anche attraverso sistemi automatizzati o algoritmici, non può bastare dire: “È tecnologia”.

La tecnologia non cancella il rapporto di potere. Lo rende solo meno visibile. Ed è proprio per questo che servono regole.

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Anche il lavoro digitale ha bisogno dei CCNL

Il lavoro tramite piattaforma è spesso raccontato come qualcosa di completamente nuovo, quasi impossibile da ricondurre alle categorie tradizionali. Ma questa narrazione rischia di essere molto comoda per chi vuole evitare tutele.

Certo, cambiano gli strumenti. Cambia il modo in cui si riceve un incarico. Cambia il modo in cui si viene valutati. Cambia il modo in cui si viene chiamati a lavorare. Ma la domanda fondamentale resta la stessa: quella persona sta lavorando?

Se sta lavorando, deve avere tutele. Deve avere trasparenza. Deve sapere come viene valutata. Deve sapere come viene pagata. Deve sapere perché viene esclusa, sospesa o penalizzata. Deve avere sicurezza. Deve avere un trattamento economico adeguato.

E qui torna centrale il CCNL. Perché non basta dire che il lavoratore della piattaforma ha diritto a “qualcosa”. Bisogna stabilire cosa, quanto, come, con quali criteri, con quali garanzie, con quali controlli.

La contrattazione collettiva serve proprio a questo: portare dentro regole comuni ciò che altrimenti resterebbe affidato alla forza del singolo contro una struttura molto più potente. E nel caso delle piattaforme questa sproporzione è ancora più evidente.

Il singolo rider, il singolo collaboratore, il singolo lavoratore digitale non contratta davvero alla pari con una piattaforma. Per questo le tutele collettive non sono un residuo del passato. Sono ancora più necessarie.

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Caporalato digitale: chiamare le cose con il loro nome

Il decreto parla anche di contrasto al caporalato digitale. È un’espressione forte, ma utile. Perché il caporalato non è solo quello dei campi, dei furgoni, dei braccianti sfruttati e delle paghe da fame.

Può esistere anche una forma evoluta, tecnologica, apparentemente moderna, nella quale il controllo non passa dal caporale fisico ma da un sistema digitale.

Chi decide quando lavori? Chi decide quanto guadagni? Chi decide se puoi accedere alla piattaforma? Chi decide se vieni penalizzato? Chi decide se una consegna, una prestazione o un incarico valgono una certa cifra? Chi controlla il sistema?

Se queste decisioni sono prese da una piattaforma, anche attraverso algoritmi, allora la trasparenza non è un lusso. È una tutela minima.

Il decreto prevede obblighi informativi sui sistemi automatizzati utilizzati per assegnare attività, determinare o modificare compensi, valutare prestazioni e sospendere o limitare l’accesso alla piattaforma. Prevede anche il diritto del lavoratore a ottenere una spiegazione intelligibile della decisione automatizzata e un riesame mediante intervento umano.

Questo è un punto fondamentale. Perché l’algoritmo non può diventare una divinità opaca. Non può essere una scatola nera davanti alla quale il lavoratore subisce senza capire.

Se una decisione incide sul lavoro o sul compenso, deve essere spiegabile. E deve poter essere controllata.

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La vera sfida: rafforzare la contrattazione, non seppellirla

In questa prospettiva, la vera sfida non è abbandonare i CCNL. È renderli più forti, più aggiornati e più esigibili.

Se alcuni salari tabellari sono troppo bassi, il problema va affrontato nei luoghi naturali della contrattazione: i tavoli tra sindacati e imprese. Sono quei tavoli che devono rinegoziare i minimi, aggiornare le tabelle, adeguare le retribuzioni all’inflazione, alla produttività, alla complessità delle mansioni e al costo della vita.

Sono quei tavoli che devono occuparsi anche dei nuovi lavori, delle piattaforme, degli algoritmi, del lavoro digitale, della frammentazione produttiva e dei rapporti ibridi.

Chiedere al legislatore di sostituirsi a questo sistema significa, di fatto, ammettere il fallimento della contrattazione collettiva. Ma allora diciamolo. Se la contrattazione collettiva è fallita, il sindacato deve spiegare perché. Se invece non è fallita, allora deve tornare a fare il proprio mestiere fino in fondo.

Non basta invocare il salario minimo per legge. Bisogna avere il coraggio di sedersi ai tavoli e pretendere salari migliori nei contratti che si firmano.

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Il punto politico vero

Il punto non è scegliere tra tutela dei lavoratori e libertà del mercato. Il punto è costruire un mercato del lavoro ordinato, in cui la concorrenza non si faccia abbassando salari e diritti, ma valorizzando qualità, produttività, competenze e stabilità.

In questo senso, puntare sui CCNL non è un passo indietro. È una scelta di continuità con la storia italiana del lavoro. Ma può funzionare solo a una condizione: che tutti smettano di nascondersi.

Il Governo deve garantire regole, controlli e incentivi. Le imprese devono applicare contratti corretti e creare lavoro stabile. I sindacati devono tornare a esercitare fino in fondo la loro funzione negoziale. I lavoratori devono poter verificare, capire, controllare e pretendere il rispetto del contratto applicato.

Il salario giusto non nasce da uno slogan. Nasce da una responsabilità condivisa. Ma proprio perché è condivisa, nessuno può chiamarsi fuori. Men che meno chi, da decenni, siede ai tavoli della contrattazione in nome dei lavoratori.

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Conclusione

Il salario minimo legale può apparire una risposta semplice a un problema complesso. Ma il lavoro non è fatto soltanto di una cifra oraria. È fatto di contratti, livelli, tutele, diritti, mansioni, sicurezza, rappresentanza, controlli e responsabilità.

Il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 sceglie una strada diversa: non sostituire i CCNL, ma rafforzarli; non cancellare la contrattazione, ma usarla come riferimento per il salario giusto; non ignorare il lavoro digitale, ma ricondurlo dentro regole, trasparenza e controlli.

È una scelta sensata. Non perché risolva automaticamente tutti i problemi, ma perché rimette ogni attore davanti alla propria funzione.

La politica deve creare la cornice. Le imprese devono rispettarla. I controlli devono funzionare. I sindacati devono contrattare meglio.

Perché se oggi molti salari sono troppo bassi, non basta puntare il dito contro il Governo di turno. Bisogna guardare anche a chi quei salari li ha discussi, accettati, rinnovati, firmati o non saputo cambiare.

Il salario giusto non si costruisce scaricando responsabilità. Si costruisce tornando a fare seriamente il proprio mestiere.

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Fonti ufficiali e riferimenti

* Decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale”, Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026
https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2026/04/30/26G00082/SG

* Testo navigabile del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62
https://www.gazzettaufficiale.it/atto/vediMenuHTML?atto.codiceRedazionale=26G00082&atto.dataPubblicazioneGazzetta=2026-04-30&tipoSerie=serie_generale&tipoVigenza=originario

* Normattiva – Decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62
https://www.normattiva.it/eli/id/2026/04/30/26G00082/ORIGINAL